$46 An Hour Is How Much A Year latest 2023

You are searching about $46 An Hour Is How Much A Year, today we will share with you article about $46 An Hour Is How Much A Year was compiled and edited by our team from many sources on the internet. Hope this article on the topic $46 An Hour Is How Much A Year is useful to you.

Riordan Manufacturing, When Human Resource Policy Meets the Voice of the Business

Introduction : Riordan Manufacturing est une entreprise Fortune 1000 et un producteur mondial de plastiques employant 550 personnes avec un revenu annuel projeté de 46 millions de dollars et des revenus supérieurs à 1 milliard de dollars. La production de Riordan Manufacturing est répartie sur trois usines. Une usine située à Albany, en Géorgie, fabrique des récipients pour boissons. La deuxième usine située à Pontiac, dans le Michigan, fabrique des pièces en plastique sur mesure. Riordan est récemment devenu mondial et a commencé à fabriquer des pièces de ventilateur en plastique à Hang Zhou, en Chine. Le siège social est situé à San Jose, en Californie, où la recherche et le développement sont menés. Riordan commercialise ses produits auprès des fabricants de pièces automobiles, des avionneurs, du ministère de la Défense, des fabricants de boissons, des embouteilleurs et des fabricants d’appareils électroménagers.

Analyse de la situation Identification des problèmes et opportunités : a. Il y a eu une baisse des ventes et des bénéfices inégaux au cours des deux dernières années. Les chiffres de rétention des employés ont diminué. Une diminution de la satisfaction globale au travail, en particulier dans les domaines de la rémunération et des avantages sociaux, est évidente. Le système de récompense actuel est principalement basé sur la performance, reconnaissant les augmentations du coût de la vie, l’ancienneté et la position. La plupart des chefs de service semblent percevoir que le salaire de base de leurs employés est inadéquat. “Les incitations monétaires, bien qu’importantes, doivent être accompagnées d’incitations non monétaires comme les éloges, la reconnaissance pour motiver efficacement les employés à obtenir de meilleures performances.” (Chaudhary, Sunil V., 2010) et une main-d’œuvre motivée. La culture Riordan est composée de trois sous-groupes distincts d’employés qui ont des perspectives radicalement différentes sur les récompenses, valorisant tout, du travail intéressant aux chèques de paie plus importants.

Perspectives des parties prenantes/dilemmes éthiques La première partie prenante est la direction des ventes. Ils souhaitent mettre en place un système CRM qui réponde immédiatement à la voix du client. Leur projet est d’avoir des équipes de travail interdisciplinaires composées d’un commercial, d’un R&D et d’un informaticien. Cette stratégie est en contradiction directe avec les besoins des commerciaux qui ont été pendant des années les seuls interlocuteurs des clients et qui ne partageaient pas leurs primes avec les autres professionnels d’une équipe. La direction de R&D estime que le nouveau système de travail d’équipe interdisciplinaire empêcherait son personnel de terminer à temps les projets de conception dont il a tant besoin. Ce groupe de professionnels a juste besoin d’un travail plus intéressant. Le responsable informatique estime que son personnel est sous-payé et que des employés clés pourraient quitter l’entreprise. Jusqu’à présent, aucun employé informatique n’a démissionné. Le conflit éthique revient à jeter de l’argent sur les employés au lieu de se pencher sur des facteurs plus intrinsèques tels que la refonte des tâches pour fournir un travail plus intéressant.

Énoncé du problème : Riordan Industries aspire à créer un système d’incitations, de récompenses et d’autonomisation des employés qui soutient leur vision de l’intimité client.

Vision de l’état final Étant donné que Riordan Industries a une population d’employés si diversifiée, l’entreprise met en œuvre un système de récompenses totales comme un outil potentiellement puissant pour les aider à aligner leurs stratégies RH et commerciales sur les besoins des employés, pour réaliser “une productivité plus élevée, une meilleure qualité et des coûts plus compétitifs » (Collins, John P., 2012) pour atteindre une performance commerciale optimale. La récompense totale est le terme qui a été adopté pour décrire une stratégie de récompense qui apporte des composants supplémentaires tels que l’apprentissage, traduit par « collaboration entre les éducateurs et la base de fabrication » (Collins, John P., 2012), dans l’ensemble des avantages. Elle va au-delà de la rémunération standard en embrassant la culture d’entreprise et vise à donner à tous les employés une voix dans l’opération, l’employeur recevant en retour une performance d’employé engagé. Dans ce contexte, Riordan Industries aurait une main-d’œuvre motivée pour exécuter des stratégies axées sur l’équipe telles que ISO 9000, Six Sigma et CRM.

Solutions alternatives : Riordan Industries peut apprendre de McDonald’s et envisager des solutions alternatives qui s’alignent sur sa stratégie globale d’intimité client. Ils peuvent développer un système de récompenses où les gens sont payés pour la contribution qu’ils apportent, car être payé moins que ce qu’une personne vaut est un facteur démotivant majeur.” (Tracy, Brian) Ces récompenses peuvent être motivées par des incitations individuelles liées à la satisfaction du client, par exemple en demandant à l’équipe d’ingénierie de concevoir une variété d’options de produits axées sur le client et en demandant à l’équipe de fabrication de livrer un produit sans défaut à l’installation du client de manière constante dans les délais.Les opportunités pour les employés qui font preuve d’initiative et d’un service client interne et externe exceptionnel peuvent évoluer au aussi loin que leurs rêves peuvent les mener.

Analyse des solutions alternatives : La solution alternative la plus efficace serait de récompenser les employés qui font preuve d’initiative et d’un service client interne et externe exceptionnel sous forme d’avancement vers de meilleurs postes au sein de l’entreprise. Cette solution serait liée au renforcement des comportements tels que l’assiduité, les bonnes relations humaines et l’initiative qui favorisent un bon service client à tous les niveaux de l’entreprise, ce qui est bon pour les affaires. Deuxièmement, cette solution regrouperait d’autres incitations avec une promotion de l’emploi, telles que de meilleurs salaires et avantages sociaux, et un travail plus stimulant qui serait bon pour l’employé. Il n’y aurait aucun impact sur le contenu de l’emploi ou sur d’autres paramètres de l’ensemble des avantages sociaux. Une deuxième solution alternative serait de lier productivité et satisfaction client avec des récompenses unilatérales pour toute l’équipe. Une dernière solution alternative que l’entreprise peut choisir est de “structurer un environnement de haute performance autour” (Tracy, Brian) de leur vedette. D’autres membres du groupe de travail voudront le même degré d’éloges et de récompenses monétaires, qu’ils imiteront les comportements positifs de cet employé. Le résultat attendu serait une meilleure chimie, qualité et productivité de l’équipe.

Techniques d’évaluation et d’atténuation des risques Toute solution comporte des risques. Avec la solution numéro 1, qui lie la performance individuelle liée à la satisfaction client avec une rémunération incitative, certains employés peuvent ne pas être motivés par l’argent. Certains préféreraient avoir des jours ou des semaines de vacances supplémentaires. D’autres voudront peut-être être reconnus par leur groupe de pairs. Il existe autant de combinaisons d’incitations différentes qu’il y a de personnes. Ce qui motive un employé peut en démotiver un autre selon sa position dans la hiérarchie des besoins de Maslow. Si les individus ne se sentent pas motivés, le comportement de service souhaité et la qualité du travail peuvent ne pas se produire. Comme technique d’atténuation, l’entreprise peut avoir besoin d’employer des inspecteurs supplémentaires pour s’assurer qu’un produit acceptable est fabriqué. Cette activité peut entraîner la satisfaction du client à court terme, mais augmentera également le coût du produit. À long terme, les clients peuvent rechercher des alternatives moins coûteuses auprès d’autres fabricants. Solution numéro 2, lier la performance de l’équipe liée à la satisfaction client avec une rémunération incitative. Dans un monde idéal, ce serait une excellente idée. Dans le monde réel cependant, certains employés peuvent ne pas bien travailler avec d’autres employés, et des équipes de travail dysfonctionnelles sont susceptibles de créer des opportunités pour des produits de mauvaise qualité et des livraisons manquées. Certains membres de l’équipe peuvent ne pas être motivés par l’argent non plus. Pour atténuer ces problèmes, les équipes de travail doivent être constituées non seulement par les compétences nécessaires, mais aussi par des personnes qui aiment travailler les unes avec les autres. Les employés peuvent avoir besoin d’être réaffectés à différentes équipes pour que cela soit un succès. Les employés dont le style ne correspond à aucune équipe peuvent avoir besoin d’une affectation en tant qu’interprète individuel tel qu’un auditeur de qualité. Deuxièmement, une variété d’incitations devrait être mise à disposition pour motiver tous les employés à satisfaire le client et à performer à un niveau élevé. Solution 3 reconnaît votre vedette, mais ne fait rien pour motiver la masse critique de l’entreprise. Ils peuvent montrer une réaction de désengagement envers leur travail. De plus, nous devons tenir compte des récompenses que nous prévoyons de donner à notre vedette qui doivent être substantielles par rapport aux heures supplémentaires qui seront travaillées et aux responsabilités supplémentaires dont la personne sera tenue responsable. Pour atténuer ces circonstances, des incitations supplémentaires doivent être fournies à tous les employés qui sont liés à la satisfaction de la clientèle.

Solution optimale : La solution optimale pour Riordan Industries comprend : 1.) De multiples incitations basées sur la performance (monétaires, non monétaires, vacances supplémentaires, éducation, etc.) alignées sur le service au client qui ont un large attrait pour tous les employés de Riordan Industries. L’avantage de ces incitations serait une main-d’œuvre motivée. 2.) Offrir aux employés un salaire de base et des avantages sociaux compétitifs par rapport à des emplois similaires qui existent dans leur secteur et leur zone géographique. Cela profiterait à Riordan Industries en réduisant son taux d’attrition et, par conséquent, le coût de recrutement et de formation des employés de remplacement. 3.) Offrez des objectifs ambitieux à tous les employés qui sont suivis par les superviseurs sur une base trimestrielle. L’avantage pour les employés serait un travail plus stimulant.

Plan de mise en œuvre : Pour commencer à mettre en œuvre un programme de récompenses et de services amélioré, les ressources humaines solliciteront tous les employés de Riordan Industries afin de déterminer leurs critères de motivation individuels. Deuxièmement, tous les superviseurs et managers définiront des comportements de performance qui auront un impact final sur la satisfaction client qu’ils renforceront et récompenseront. Les ressources humaines codifieront ces données dans un plan cohérent de récompense des performances. La haute direction approuvera ce plan. Les ressources humaines et tous les chefs de service se mettront en action. De plus, les ressources humaines mèneront une enquête environnementale externe concernant les salaires de base et les avantages sociaux chez Riordan Industries. Si cela est justifié, les salaires et les avantages sociaux seront améliorés de manière appropriée pour correspondre à la stratégie de décalage de l’entreprise en matière de rémunération et d’avantages sociaux. Enfin, tous les superviseurs établiront et réviseront des objectifs ambitieux avec tous leurs employés au plus tard à la fin de la première semaine du trimestre suivant, à suivre le trimestre suivant.

Évaluation des résultats Les résultats de la mise en œuvre du nouveau programme de récompenses chez Riordan Industries seront basés sur la mesure du nombre de sondages (motivation des employés, objectifs du superviseur, salaires et avantages sociaux, objectifs ambitieux) reçus sur une base hebdomadaire et la mise en œuvre satisfaisante de tous objectifs de l’état final.

Conclusion : Chez Riordan Industries comme dans toutes les organisations, il est important que la valeur de toute récompense offerte aux employés réponde à leurs besoins variés. Les ressources humaines et les cadres intermédiaires doivent avoir des capacités d’écoute supérieures pour déterminer quels sont ces besoins et sur quels objectifs commerciaux ils peuvent s’aligner. Il est également important de comparer le comportement des employés avec les actions réelles. Beaucoup de gens peuvent dire qu’ils partiront pour un meilleur emploi qui paie plus d’argent et offre de meilleurs avantages sociaux. Considérant que les ressources humaines ont correctement fait leur travail et mené des enquêtes sur les salaires et les avantages sociaux dans la zone géographique et dans l’industrie, et que des packages de rémunération compétitifs sont proposés, il est probable qu’une attrition massive d’employés ne se produira pas. Ce sera la vraie vérité pour les employés de Riordan Industries.

Video about $46 An Hour Is How Much A Year

You can see more content about $46 An Hour Is How Much A Year on our youtube channel: Click Here

Question about $46 An Hour Is How Much A Year

If you have any questions about $46 An Hour Is How Much A Year, please let us know, all your questions or suggestions will help us improve in the following articles!

The article $46 An Hour Is How Much A Year was compiled by me and my team from many sources. If you find the article $46 An Hour Is How Much A Year helpful to you, please support the team Like or Share!

Rate Articles $46 An Hour Is How Much A Year

Rate: 4-5 stars
Ratings: 2925
Views: 54414770

Search keywords $46 An Hour Is How Much A Year

$46 An Hour Is How Much A Year
way $46 An Hour Is How Much A Year
tutorial $46 An Hour Is How Much A Year
$46 An Hour Is How Much A Year free
#Riordan #Manufacturing #Human #Resource #Policy #Meets #Voice #Business

Source: https://ezinearticles.com/?Riordan-Manufacturing,-When-Human-Resource-Policy-Meets-the-Voice-of-the-Business&id=5401720

Related Posts

default-image-feature

$4000 A Month Is How Much A Year latest 2023

You are searching about $4000 A Month Is How Much A Year, today we will share with you article about $4000 A Month Is How Much A…

default-image-feature

$40 An Hour Is How Much A Year After Taxes latest 2023

You are searching about $40 An Hour Is How Much A Year After Taxes, today we will share with you article about $40 An Hour Is How…

default-image-feature

$35000 A Year Is How Much An Hour latest 2023

You are searching about $35000 A Year Is How Much An Hour, today we will share with you article about $35000 A Year Is How Much An…

default-image-feature

$30 Per Hour Is How Much Per Year latest 2023

You are searching about $30 Per Hour Is How Much Per Year, today we will share with you article about $30 Per Hour Is How Much Per…

default-image-feature

Year The Great Wall Of China Was Built latest 2023

You are searching about Year The Great Wall Of China Was Built, today we will share with you article about Year The Great Wall Of China Was…

default-image-feature

Why Does My Filling Hurt After Years latest 2023

You are searching about Why Does My Filling Hurt After Years, today we will share with you article about Why Does My Filling Hurt After Years was…